劳务派遣是近些年人力密集型企业常用的用工形式，既解决了企业用工问题，又有效分担了用工风险，但是企业使用劳务派遣也需要谨慎而行，一些注意事项也必须了解，来看人力公司带来的详细介绍。
1、严格限制劳务派遣工作范围
劳动合同法实施以来，劳务派遣劳动者数量迅速增加，一些企业突破三性岗位范围，在主营业务岗位和一般岗位长期大量使用被派遣劳动者，为了严格限制劳务派遣劳动者，修订的劳动合同法规定，劳动合同劳动者是我国企业的基本劳动形式。
劳务派遣劳动者是补充形式，只能在临时、辅助或替代的工作场所实施，进一步定义了三性工作场所的具体意义:临时工作场所是指生存时间不超过6个月的工作场所，辅助工作场所是指为主营业务场所提供服务的非主营业务场所，替代工作场所是指雇佣工作场所的习、休假等原因无法工作的一定期间内，其他工作场所可以替代工作场所。
雇佣公司决定使用被派遣劳动者的辅助工作岗位，经员工代表大会和全体员工讨论，提出方案和意见，与工会和员工代表平等协商决定，在雇佣公司内公示。
为了防止滥用劳务派遣劳动者，修订后的劳动合同法规定，劳动者必须严格控制劳务派遣劳动者的数量，不得超过劳动者总量的一定比例。
根据2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
2、经营劳务派遣业务必须经行政许可，提高准入门槛。
为促使劳务派遣单位依法经营,修订后的劳动合同法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
3、强调同行互助。
为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,修订后的劳动合同法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。
用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，如果使用者没有同类职场的劳动者，请参考使用者所在地相同或者相近职场的劳动者的劳动报酬来确定。
